第二章 揭秘各类员工的“激励点”

入公司不久。赵强对此感到十分意外，也大为不解，虽然年轻人工作的不稳定性、跳槽频率高早已是职场中的通病，但赵强自认为公司已经尽力为员工提供了很好的薪资、福利待遇，为什么还留不住人呢？

    田庆是八名提出辞职申请的员工之一，进入赵强公司刚一年，工作表现一直都很好，勤奋好学，兢兢业业，为公司做过几个虽然不算大但非常精彩的项目，赵强一直很欣赏他，但没想到，他也要辞职。

    接到辞职信后，赵强找来田庆交谈了一番，一开始，田庆只以家中有事、要考公务员等托辞为由，后来在赵强的再三追问之下，田庆才终于坦陈了真实的原因：“我希望能有一份稳定长久的工作，我也挺喜欢这份工作的。但是在公司这段时间，我自认为我还是很有能力的，也做出了一定的成绩，但每当有晋升机会时，公司总是优先考虑老员工，虽然我进公司晚，但不代表我的能力比他们差。总之我觉得在这里干没意思，还是走吧。”

    将晋升机会尽量留给老员工，这种想法在职场中是普遍存在的现象，很多领导的想法实际上都与赵强不谋而合，在提拔干部时，都会尽可能地选择老员工，即使老员工的能力比起年轻的新员工来说存在不足，但他们依然会是领导的首选。这主要有两方面的原因：一是老员工为公司做出的贡献多，且工作情况等也较为稳定，不容易发生跳槽的状况；二是老员工工作经验丰富，对公司业务也更为熟悉。当然，有时或许还会考虑到敬老。

    但事实上，这样的想法对于企业的发展来说并不是好事，尤其在挽留人才方面，更是可能成为企业的硬伤。从心理学角度来说，大部分年轻员工都是冒险型员工，他们富于朝气，敢于追求挑战，不愿一直埋头于单调乏味的工作中，他们渴望证明自己，于是积极地争取晋升机会。如果这种追求长期得不到满足，他们的工作积极性就会受挫，最终就会像田庆那样选择跳槽。

    为了留住企业的“先锋军”，作为企业领导人，我们应该纠正首先提拔老员工的错误观念，建立起一套公平公正的晋升制度，让新老员工都拥有晋升的机会。概括起来，大致有四种方法：1. 职位阶梯

    所谓“职位阶梯”，就是指将职位以循序渐进的方式进行排序，排序的标准包括头衔、薪资以及工作能力等。领导在提拔员工时，主要根据该职位阶梯循序渐进地晋升员工，同时也能根据该阶梯对员工进行考

    核，以此来考核该员工是否符合晋升条件。

    2. 职位调整

    职位调整主要是为了给予那些职位发展空间非常有限的部分员工晋升机会。职位调整的晋升机会是专门为这类员工提供的。根据这一准则，领导可以从这部分员工中选择一名符合条件的晋升候选人，而如果实在无法从中选出合格人选，可以进行外聘。

    3. 职业通道

    职业通道指的是员工的职业发展规划，这一规划的制订需要领导和员工共同完成，具体方式是：由员工提出自身的意愿和兴趣等，由领导进行评估，并预测其未来的发展空间。有了这一发展规划，企业便能对员工有更加全面深入的了解，且能有针对性、目的性地对员工进行评定考核。而员工也能根据该规划对自己的未来进行清晰明确的职业规划。

    4. 职位竞聘

    所谓“职位竞聘”，实际上就是公开地争取晋升机会。开展职位竞聘的好处在于能给予所有员工公平的竞争机会，让员工能以自身能力而非领导偏爱进行晋升机会的争夺。但职位竞聘也存在一定缺陷，以这种方式提拔干部，必然会耗费大量的时间和精力。此外，对于那些竞聘失败的员工，领导还必须给予适当的安抚和合理的解释。

    无论如何，对于企业和员工来说，公平、合理的晋升制度都具有积极意义，有能力的员工能通过公平的晋升制度获得与其能力相匹配的机会和职位，企业也能择优而录，组建更加强大、更有能力的领导团队。